Ingen av oss har undgått den rådande situationen i samhället och de konsekvenser det får och kommer att få på arbetsmarknaden. Att nu följa kartan och regelboken utan hänsyn till förändringarna i vår omvärld kan ses som en form av tondövhet. Jag förordar starkt att företag tänker minst två gånger över det budskap som sänds på kommande årsstämmor och i den dagliga verksamheten.
INTE OM UTAN VEM SOM FÅR NEGATIV PUBLICITET
Det kan inte ha undgått någon att finansministern uttalat sig mycket negativt avseende utdelningar, bonusar och styrelsearvoderingar. Se exempelvis: https://www.expressen.se/dinapengar/finansministerns-ilska-mot-foretagstopparna/.
De företag som sticker ut kommer här att synas – vill du vara ett av dessa företag? Du kan likt Percy Barnevik hävda att din pensionsöverenskommelse som gav 920 MSEK i utfall var helt enligt regelverket (vilket det också var). Dilemmat med överenskommelserna som vi nu diskuterar är också att de är helt enligt regelverken. Frågan är kan vi göra något åt regelverken eller rättare sagt vad står i regelverken? Kan de anpassas till dagens verklighet och krissituation?
Ett föredöme här anser jag att Alfa Laval är. Tidigt gick koncernledningen ut med budskapet att något måste göras och att koncernledningen under tiden som kostnadsbesparingar råder så sänker de sina fasta löner med 10%. Signalvärdet är här viktigt och alla förstår att nu är det allvar och alla hjälps åt i denna svåra situation (Läs gärna den föredömliga kommunikationen avseende själva programmet: https://www.alfalaval.se/media/nyheter/Investare/2020/alfa-laval-lanserar-ett-kostnadsreduceringsprogram-for-att-hantera-effekterna-av-pandemin-covid-19/.)
VAD GÖRA?
Ersättningsfrågor är oftast starkt reglerade. För ledningen finns strikta processer som följs och som i vissa fall beslutas på årsstämman (exempelvis aktiebaserade incitamentsprogram) och som regleras enligt lag eller överenskommelse (bolagskoden). De bonusar vi pratar om avser oftast en tidsperiod bakåt i tiden. Årsbonusar som avser verksamhetsåret 2019 eller flerårsbonusar där resultatet år 2019 är en del av själva utfallet.
Den tondöva approachen – dvs hänvisa till regelverk och ingångna avtal kan givetvis följas men med risken att det uppmärksammas massmedialt och att det i sin tur negativt påverkar nuvarande och potentiella kunder.
Min starka rekommendation är därför att ägare, företagsledning och C&B noga analyserar läget och eventuella risker. Vad blir konsekvensen om vi har haft ett lysande resultat år 2019 men vi står inför uppsägningar, permitteringar av 20% av personalstyrkan eller liknande? Hur kommer våra nuvarande och potentiella kunder att agera? Påverkar det oss negativt när krisen äntligen är över?
I merparten av bonusavtalen, såväl ettårs- som flerårsbonusar, finns ventiler som styrelsen kan nyttja (tro mig – jag har skrivit många…). Vid extra-ordinära situationer kan bonusutbetalningar frysa inne. Kika gärna på skrivningarna avseende Force majeure. Om jag skulle jobba med dessa frågor i ett företag skulle jag definitivt diskutera möjligheten och ta upp den på bordet. Bättre att vara proaktiv än att vänta på att ägare eller årsstämma ska agera i frågan.
NOTERA att analysen kan innebära att det är helt OK att betala ut bonusarna enligt avtal, höja utdelningen samt styrelsearvodena. Det viktigaste är att ni – vilket är mitt budskap – gör en ordentlig analys och är medvetna om reputational risk. Var inte tondöv och hänvisa till ingångna avtal eller regelverk när media, ägare, medarbetare kraftsamlar. Då är det redan försent.
Kan bonusbeloppen räddas? Klart de kan – men kanske läge att senarelägga utbetalningarna utifrån vissa finansiella kriterier? Går det bra för företaget längre fram vad skulle då hindra en framtida utbetalning? Min uppmaning är att var kreativ – det är nyckelpersoner vi pratar om. Kommunicera med dem – de är måna om verksamheten och förstår att kommande utbetalningar (i merparten av fallen) inte bör sticka ut).
DET KOMMER ATT SYNAS…
Ett ytterligare argument för att agera försiktigt är ändringarna i aktiebolagslagen och implementeringen av ”Say on Pay” i svensk lagstiftning. Vid stämmorna i år redovisas bara själva riktlinjen men år 2021 redovisas också utfallen. I den ersättningsrapport, som enligt lag ska tas fram, innehåller bland annat en jämförelse av den totala ersättningen för Vd, vVD och genomsnittsmedarbetaren under en femårsperiod. Kanske inte så kul att redovisa ökade skillnader avseende år 2020 i den rapporten? Vi går snabbt till en verklighet med mer transparens och då inte bara vid årsstämman utan också massmedialt och via sociala media. Det blir allt viktigare att tänka igenom alla ersättningsbeslut och definitivt risken att sticka ut negativt. I viss verksamhet kan man göra det medan det i andra verksamheter kan vara förödande. Tänk här företag och inte egen ersättningsnivå.
MEN ALLA ANDRA – NU BLIR DET JOBBIGT…
De stora kostnaderna är inte koncern- eller företagsledningen utan övriga medarbetare och det är här besparingarna finns. Ett fantastiskt resultat 2019 men en katastrof nu 2020 – hur ska jag då agera? Scenariot att betala ut en hög bonus till medarbetarna i april 2020 samtidigt som du är på väg att säga upp medarbetare pga arbetsbrist är inte ett helt osannolikt scenario. I vågskålen har du en bonusutbetalning och uppsägningar av x antal medarbetare. Även här har du oftast en skrivning i bonusavtalet/-riktlinjen vilket möjliggör att du fryser densamma. Min rekommendation är att du snarast initierar en diskussion avseende detta i ditt företag. Vad ska vi göra i denna situation? Betala ut just nu medan vi samtidigt skär ner eller ska vi diskutera andra lösningar? Var kreativ! Fel av mig att säga att du ska tänka agilt utan här är det snarare på sin plats att tänka och agera förnuftigt.
TID ATT TÄNKA NYTT?
Även om du kanske inte just nu har näsan ovanför vattenytan pga akuta frågor avseende permitteringar, hantering av frågor sammanhängande med corona etc så vill jag ändå ge en hint om att det är under tider som dessa som det är enklast att åstadkomma förändringar. Dessutom kostar de inte lika mycket att genomföra som under goda tider… Varför inte se över bonussystemet och omvandla det i grunden? Kanske ska du kika på så kallad crowdsourced pay eller andra typer av belöningar som involverar medarbetarna och bättre stöttar engagemanget? Möjligheterna finns – varför inte göra om systematiken medan du har chansen?
AGERA NU – TRANSPARENS, INVOLVERING & FRAMÅTBLICKANDE
Ett tips på vägen är att inte avvakta i dessa frågor. Årsstämmorna (de som inte flyttas fram) sker i närtid och ersättningsfrågorna kommer att vara i fokus. Dessutom närmar sig tidpunkten för utbetalningar i de bolag som har årsbonusar och/eller vinstdelning. Min rekommendation är att ta diskussionen redan nu samt att involvera de som berörs i diskussionen. Var transparent, diskutera med berörda och det tjänar alla på i längden.
TÄNK OM, TÄNK RÄTT & GÖR DET NU
Jag sitter givetvis inte inne med sanningen. De presenterade tankarna utgår inte från någon form av tankar om solidaritet eller medmänsklighet utan är tankar baserade på den finansiella situationen och vad som lönar för verksamheten på både kort och lång sikt.
Min tanke är att ge inspel till de diskussioner som jag anser är nödvändiga på ägar-, lednings- samt företagsnivå.
Hör gärna av dig om du vill diskutera. Jag jobbade med dessa frågor under tidigare kriser. Jag nås pådan.radman@totalrewardhub.se eller ännu hellre på mobilen +4670 045 50 60.