Tänk vilken felaktig bild jag hade inför intervjun. Jag bokade Michael för att djuploda i pensioner från ett eget (egoistiskt) perspektiv men också utifrån ett företagsperspektiv. Vad fel jag hade – samtalet handlade istället om vad som är kul i livet, ha skoj men också ha en plan så att du och jag fattar vad som händer och hur vi påverkar vår livssituation. En gameplan helt enkelt
Läs gärna här några kloka tankar från Michals sida och tankar om dels det egna perspektivet men också företagsperspektivet. (Michael har en HR-bakgrund men också en bakgrund inom pensionsområdet från 00-talet och framåt. Han har haft på sig företagshatten i ett antal bolag och älskar att diskutera pensioner. (Kontakta honom gärna om du vill diskutera.)
PENSIONER UR ETT EGET PERSPEKTIV
Initialt frågade jag Michael utifrån tre scenarios i ett företag med tjänstepension. Hur ska Kalle på 25 år tänka i första jobbet? Hur ska Stina som är 48 år och som har haft fyra jobb och nu erbjuds det femte jobbet. tänka och slutligen Eva som är 60 år och som börjar fundera på pensionen. Hur ska de tänka? Svaren från Michael överraskade mig något men på ett mycket positivt sätt. I sammandrag ges Michaels tankar nedan:
Kalle 25 år
Kalles fokus på första jobbet bör vara något helt annat än pension. Det ska vara en roll i en organisation som ger bra utvecklingsmöjligheter inför nästa steg i karriären. Redan här bör Kalle ha en plan om vad nästa steg ska bli. Tvärtemot vad många pensionsnördar har som standardrekommendation tycker jag inte Kalle ska fundera så mycket på pensionen i sitt första jobb. Även om pensionspremier med ränta-på-ränta förstås är ett välkommet tillskott när det är dags, är det vettigare att fokusera på andra saker. Allt annat lika väljer förstås Kalle ett företag som erbjuder tjänstepension. Är det ITP bör en 25 åring välja så mycket aktier som möjligt och helst en prispressad indexfond.
Fokus således på annat är Michaels tips! Att i detta läge börja diskutera återbetalningsskydd och/eller familjeskydd är väl kanske inte prio 1?
Stina 48 år
Stina har troligtvis gjort en karriär- och löneresa och går vidare till ett ”tungt” jobb. Som verkligheten ofta ser ut kan det vara hennes sista jobbyte. Hon bör ha klart för sig vad kommande steg blir. Vad gör hon när hon är 55? Och det kan gå snabbare. Även om hon gjort sin läxa och får en bra chef i en bra organisation kan chefer bytas ut, det kan bli omorganisationer och fusioner, som tillsammans gör att jobbet kanske inte blir vad hon tänkt. Hon ska även se till att ha ett rimligt exitavtal.
Har hon ITP 2 sedan tidigare och den nya arbetsgivaren inte erbjuder detta måste hon noga väga in det i det totala kompensationspaketet. För själva försäkringsskyddet bör familjen se på helheten. Är det Stina som är höginkomsttagaren i familjen som de övriga är beroende av? En utmärkt övning är att tillsammans med partnern sätta sig vid köksbordet och ”ta livet av varandra”. Vilket efterlevandeskydd finns. Har alla försäkringar återbetalningsskydd? Hur mycket återstår att amortera på boendet? Skaffa koll helt enkelt.
Eva 60 år
För en ”median 60-åring” med ITP 2 ska hon förstås ha full koll på att ITP slutbetalas om hon går i pension månaden efter fyllda 62 år. Men pengar kanske inte är allt för henne? Varför vill jag jobba är den första frågan Eva ska ställa sig, enligt Michael (ganska sunt eller hur?). Jag har full respekt för att man måste jobba därför att man helt enkelt är beroende av en inkomst. Men om amorteringar är klara, barnen utflugna och utgifterna är på en rimlig nivå tycker jag Eva ska fråga sig själv vad som är viktigt för henne. Om det är jobbet som ger henne en identitet, det fortfarande är kul och känslan av tillhörighet är viktig, finns det inget skäl att trappa ned. Annars kanske hon ska förverkliga andra drömmar. Pengar kommer och går, livet kommer aldrig tillbaka! (Jag själv vid åldern 58 gillar helskarpt Michals rekommendation – även om jag också gillar att räkna på olika scenarios. Helt klart är dock att jag inte börjar tänka sparande vid 60 utan snarare vad kul jag vill göra själv och tillsammans med familjen. Att tänka helhet är precis som Michael säger superviktigt.)
PENSIONER UR ETT FÖRETAGSPERSPEKTIV
Efter uppvärmningen med egen pension gick vi över till företagsperspektivet. Michael har brottats med dessa frågor i många företag och liksom många av oss inom C&B också lärt sig en hel del längs resans gång. Erfarenheten gör att Michael kan agera som bryggan mellan externa rådgivare och leverantörer och de interna funktionerna och slutligen medarbetarna. Jag körde här ett antal snabba frågor och fick följande rappa svar:
Pensionspolicy
Vad skulle du göra om du kom till ett företag med en pensionspolicy daterad 2008. Vad skulle du titta på och vad skulle du prioritera?
Det första jag brukar notera är om merparten är samma skrivningar som i lag och kollektivavtal. Vilket mervärde påför den texten egentligen? De punkter jag fokuserar på är:
Alternativ ITP – Är det frilagd premie? Om pensionstrappa, hur ser trappan ut. Får medarbetarna välja så kallad fond-i-fond eller är den stängd?
ITP1 – kommer nytillkomna medarbetare med lön över 10 IBB per automatik in i ITP1?
Rådgivare – hur fungerar den? Om rådgivare – provisions- eller arvodesbaserat? Transparens avseende vem som betalar? Hur ser uppdragsavtalet ut? Vad ska de leverera inom ramen för avtalet?
Flytträtt – hur är den beskriven?
Löneväxling – om sådan – hur är den designad?
Fokus är mao hur vi förhåller oss till de frihetsgrader som finns. Det är det som ska beskrivas och inte vad som inte är dispositivt och som är reglerat i lagstiftning och kollektivavtal.
Löne- och bonusväxling
Vad är din syn på att växla lön och/eller bonus till pension?
Som arbetsgivare är jag inte överförtjust i löneväxling. Oftast är det drivet av att mäklarna vill få upp premievolymen och att någon bland personalen har hört att det är en bra förmån. Det är lätt att beskriva löneväxling som en bra förmån, och så uppfattas det. Men det är svårare att beskriva riskerna med löneväxling och det är något jag upplever att företagen är dåliga på. Företagen ska också vara medvetna om att de drar på sig en extra administrationskostnad. Det skulle kunna finansieras via att man delar lika av vinsten för den lägre skatten på pension jämfört med lön. Men det är ovanligt och kommer rimligen inte att ge någon good will bland medarbetarna. Det är klart intressant för den anställde med löneväxling om denne betalar statlig skatt idag och beräknas enbart betala kommunal skatt som pensionär. Men ska företagen hålla på med den typ av skatteplanering? Hur rimmar det med företagets värdering i övrigt? Det passar inte alla företag.
”Varför-frågan” kan vara lite destruktivt i en dialog mellan chef och medarbetare, som tex ”Varför når du inte dina mål”? Inom C&B och pensioner menar jag att det är en utmärkt tankeövning. Man ska alltid veta vad man gör. Och om vi inför en förmån utöver lön och pension enligt avtal ska vi veta varför. Varför har vi alternativ ITP? Varför ska vi erbjuda löneväxling? Etc etc.
Om jag som anställd skulle välja att löneväxla skulle jag sätta mig in i hur det påverkar ITP om jag blir sjuk, och inkomstförsäkringen om jag förlorar jobbet. Och inte hoppa på tåget om min lön är under brytpunkten för när intjänandet av allmän pension upphör.
Rådgivning – digitalt och/eller personligt
Det är uppskattat med rådgivning även om själva värdet av rådgivningen är tveksam. Det kan finnas ett visst värde av att få hjälp att se över om man har tex återbetalningsskydd eller om man betalar för en barnförsäkring trots att barnen är vuxna. Ofta är individen överförsäkrad. Men individrådgivning till alternativ ITP där mäklaren får provisioner utifrån vad som rekommenderas borde falla på sin egen orimlighet. Michael hade en kristallklar uppfattning att all rådgivning måste kvalitetssäkras. Vad gäller ITP1 finns inte så många alternativ så där är avancerad rådgivning inte lika aktuell. Om rådgivning ska vara elektronisk eller personlig, och vilka som ska omfattas är mer kopplat till employer brand och företagets förmånsstrategi.
Administration – är det svårt?
Det finns inga administrativa system som löser allt. Du måste förstå vad som ska göras och ha beställarkompetens. Annars kan det bli fel oavsett systemlösning. När du förstår processen så kan en systemlösning vara en bra investering. ”Även om det kostar så är det är goda kostnader” säger Michael.
Hjälpmedel – egna analyser
Det är betydligt lättare idag att skaffa sig en bra översikt över sin samlade pension:
www.minpension.se – ger en utmärkt och lättöverskådlig bild över ditt pensionskapital (allmän, tjänstepension och privat pensionssparande) samt simuleringsmöjligheter.
www.ptk.se – https://secure.radgivningstjanst.se – drivs i PTKs namn, men är öppen för alla oavsett om du är med i facket eller inte. En nackdel är att du måste ha en aktiv ITP-försäkring för att kunna använda sajten. Det är utmärkt att det genom några korta frågor går att skaffa en bild över din egen riskprofil.
Andra aktörer tillkommer. Exempelvis har många medarbetare idag tillgång till en rådgivningstjänst från Lifeplan som betalas av arbetsgivaren. Har du tillgång till tjänsten så bör du se till att nyttja den.
SLUTORD
Vårt samtal över en kopp kaffe avslutas med att Michael än en gång betonar att det viktigaste är att tänka helhet. Pension är självfallet viktigt men det finns annat i livet som också är viktigt och är det bara pengar på ålderns höst som är syftet så kan också andra investeringar eller kostnadssänkningar bidra till att du får en riktigt kul ålderdom
Ett litet tips: Varför inte ta in Michael ett antal månader och bringa ordning och reda i pensionsfrågan utifrån ekvationen ökat värde (högre pension) för medarbetaren och sänkta kostnader för företaget. Låter omöjligt men är det inte. Det finna alltför många företag idag som inte har koll på detta. Men bryr du dig om dina medarbetare och samtidigt vill ha koll på kostnaderna så kan Michael hjälpa dig!
Enligt mig (Dan) så är pension inte svårt. Många tror att det är svårt och slutar försöka förstå. Är det egentligen OK att vi som jobbar inom HR accepteras ha så pass låg kunskapsnivå så att vi inte kan svara på de enklaste frågeställningarna från våra medarbetare? Är det OK att inte prioritera dessa frågor? Är det OK att inte ha koll och dessutom ha lösningar som reducerar dina medarbetares framtida pension? Om du bryr dig så rekommenderar jag dig att kontakta någon duktig inom området som kan bistå. Jag ser pension som uppskjuten ersättning och storleken på ersättningen avgörs av de beslut du fattar idag. Stoppa inte huvudet i sanden utan agera – det vinner du på och det vinner dina medarbetare på!