Min dotter kommer till anställningsintervjun. Givetvis har hon bra koll på företaget och dess arbete med ESG. Hon har noga kontrollerat hur de arbetar med frågor som hon brinner för och då i synnerhet hållbarhetsfrågor. Hon säkerställer också att företaget arbetar på ett bra sätt med frågor inom HBTQ+ och då inte enbart på vad som står publikt utan också utifrån kontakter med facklig representant.
Företagets lönespann för aktuell roll får hon tillgång till av den rekryterande chefen inför intervjun. Hen frågar inte heller henne om tidigare lön eftersom det inte är tillåtet enligt det nya EU-direktivet (infört 2024).
På företagets hemsida kontrollerar hon dessutom lönenivåerna för olika kategorier av lika och likvärdigt arbete samt löneskillnaderna mellan kvinnor och män. Hon konstaterar nöjt att det inte verkar föreligga osakliga löneskillnader.
EFTERLEVANDET – EFTER TRE ÅR
Min dotter får alltid bra omdömen vid den årliga utvärderingen av arbetsprestationen och ser med tillförsikt an de kommande utvecklingsmöjligheterna inom företaget. Ersättningsmässigt känner hon att hon halkar efter några av de närmsta kollegorna och framförallt manliga kollegor med annat arbetsinnehåll men med enligt hennes bedömning enklare arbete. Hon pratar därför med sin fackliga representant som bistår henne i att driva ärendet. De ber företaget att inkomma med uppgifter om ersättningar (på individnivå) och också utifrån en hypotetisk medarbetare eftersom en bra direkt jämförelse inte kan göras. Analysen som företaget presenterar kan inte visa på att löneskillnaderna är motiverade utifrån varken utförd arbetsvärdering eller överenskomna lönekriterier. Företaget tvingas därför att retroaktivt rätta till den osakliga skillnaden i såväl grundlön som bonus två år tillbaka i tiden.
VERKLIGHET ELLER FIKTION?
Att tvingas redovisa ingångslöner, lönespann och publicera löneskillnader mellan kvinnor och män på företagsnivå är definitivt inte enbart fiktion utan snarare verklighet utifrån det förslag som i mars månad skickades från EU-kommissionen till Europaparlamentet och ministerrådet. Om direktivet antas har medlemsländerna två år på sig att införliva direktivet i nationell lagstiftning.
EN HÖNA AV EN FJÄDER?
Vad kommer förslaget att innebära i praktiken om – eller när – det implementeras i svensk lagstiftning? Hur mycket av befintlig lagstiftning – Diskrimineringslagstiftningen – kan nyttjas/återanvändas och utökas med de ytterligare lagkraven? Det mer rigorösa kravet på rapportering gäller lyckligtvis också enbart företag med över 250 anställda, dvs. 0,1 % av antalet företag i Sverige som representerar 35 % av antalet anställda. Innebär förslaget dödsstöten för nuvarande svenska lönebildningsmodell med individuell lönesättning eller kommer vi nationellt att kunna behålla merparten av nuvarande modell?
ATT REPRESENTERA FÖRETAGET
De av oss som arbetar med ersättningsfrågor på företagsnivå har en rejäl utmaning framför oss i en jämförelse med nuvarande praxis. Vi måste dels bli bättre att kommunicera företagets ersättningsstrategi på ett pedagogiskt sätt, inte enbart till våra medarbetare utan också till potentiella medarbetare, dvs. arbetssökande.
Kravet på att ha koll på sin interna lönestruktur vid nyanställning är väl egentligen bara sunt? Att vara mer transparent med den egna lönestrukturen samt ersättningsprinciperna kommer att kännas ovant i en nordisk kontext men är ju till viss del verklighet – om jag förstått det hela rätt – i en anglosaxisk ersättningskultur.
De företag som har bra systematik för den årliga lönekartläggningen kommer att ha ett försprång vid själva implementeringen av direktivet. Artikel 8 ” Rapportering om löneskillnader mellan kvinnor och män” kommer då att enbart vara en mindre utmaning.” Notera dock kravet att publicera den standardiserade lönekartläggningen på företagets webbsida eller liknande.
Efterlevande av direktivet är en av hörnstenarna i förslaget. Möjlighet att på medarbetarnivå få en statusuppdatering om hur hen ligger till i strukturen är något som företaget måste bygga in i den framtida systematiken. Behovet av att involvera Kommunikations-avdelningen i arbetet är en självklarhet. Hur ska löneskillnaderna tolkas och göras begripliga? Både den publika redovisningen samt individsammanställningen är tillsammans med transparensen i själva rekryteringen några av de nya utmaningarna för företaget om direktivet förverkligas.
2021/0050 (COD)
Förslaget till direktiv finns att hitta genom följande länk: https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?uri=CELEX:52021PC0093 Om du kikar igenom förslaget så är du också ute i mycket god tid. Min bedömning är att det kommer att ta minst två år innan det tidigast eventuellt kan implementeras. Min egen tanke är att informera om direktivet nu i augusti och påbörja resan mot en ökad transparens. Hur kommunicera det komplexa området på ett pedagogiskt sätt och hur säkerställa årliga statusrapporter på medarbetarnivå är två av mina utmaningar.
TILL SIST
Exemplet där jag utgår från min dotter är givetvis inte dagens verklighet. Om några år kan det dock vara den arbetsmarknad som min dotter kommer att befinna sig på. En viss skillnad gentemot den jag befann mig på i slutet av 80-talet. Då var det mycket styrning på nationell nivå genom dåvarande kollektivavtal. Dagens verklighet är mer en styrning från EU-nivå och i vissa fall koncern-nivå. Oavsett styrmodell så går vi mot ökad transparens viket medför att vi som arbetar med dessa frågor på företagsnivå måste bli duktigare på att kommunicera ersättningar och då inte enbart i förhandlingssammanhang eller i samverkansfrågor. Att på ett pedagogiskt sätt kunna kommunicera företagets ersättningar till presumtiva medarbetare, nuvarande medarbetare samt publikt kommer att bli morgondagens utmaning om direktivet förverkligas.