Väldigt ofta träffar jag duktiga företagsledare och ledningspersoner som inte har koll på sina pensionslösningar. De är vana att fatta beslut avseende långsiktighet och hållbarhet gällande företaget men glömmer ibland bort den egna situationen. Vad gör då HR? Hjälper HR ledningen samt övriga medarbetare att förstå sin pensionssituation samt säkerställa att den är både kostnadseffektiv och designad utifrån hens förutsättningar? Eller är det så att HR kör strutsmetoden och lämnar över ansvaret till andra?
Jag vill definitivt inte generalisera utan snarare vara provokativ för att väcka debatt. Pension är viktig och kan ses som uppskjuten lön vars storlek beror på vad du gör för aktiva val idag. Pension är viktigt och säkerställ därför att ditt företag har en genomtänkt strategi för denna ersättningsform liksom övriga ersättningsformer (Total Reward Strategy).
Är pension ett konkurrensmedel?
Är pensionserbjudandet det som attraherar, motiverar och som gör att du behåller den efterfrågade kompetensen i ditt företag? Jag vill påstå att i nio fall av tio så är svaret ett NEJ. Det är inte erbjudandet som gör att hen börjar på företaget, känner sig motiverade eller väljer att stanna om locktonerna kommer från konkurrenterna.
Om hen kommer från ett bolag utan kollektivavtal kan givetvis tjänstepensionen vara det som får vågen att väga över men att påstå att exempelvis erbjudande om löneväxling, specifik mäklare, elektroniska placeringstjänster är det som är det som avgör att jag väljer just det företaget är något jag ställer mig skeptiskt inför. Jag ser pensionlösningar, i nuvarande design, som en hygienfaktor. Det är med andra ord inte det som attraherar morgondagens talanger att komma till ditt företag eller det som gör att de stannar.
Måste vi erbjuda pensionslösningar?
Om nu inte pensionslösningar är det som gör att jag attraherar talanger och den kompetens vi behöver – måste jag då erbjuda pensionslösningar? Svaret på frågan är JA. Enkelt uttryckt kan du i privat sektor se att pensionen består av tre delar: (1) den staten handhar via arbetsgivaravgifterna, (2) den del bolaget betalar för (tjänstepensionen) och (3) individuellt sparande.
Den del staten handhar påverkas av politiska beslut. Initialt är den kapad för månadslöner överstigande 43 309 kronor per månad (2019). Alla lönedelar därutöver används till andra ändamål än din pension. Är den statliga pensionsdelen ett fördelningspolitiskt instrument eller ett instrument för uppskjuten lön där du får utväxling utifrån vad du har bidragit med? Svaret här är troligtvis ett NJA dvs både och i dagsläget. Varför inte ha samma pensionsnivå för samtliga oavsett intjänandenivå vid en viss given ålder? Tänk tanken – fördelar respektive nackdelar? Vi har dock en underbar lösning som kompletterar bilden som benämns PPM. (Läs gärna Lena Sundströms underbara bok: ”Saker jag inte förstår – och personer jag inte gillar, 2006” så får du en bra beskrivning om hur PPM kan uppfattas av gemena man – inklusive undertecknad).
PPM, eller premiepensionen, innebär att du får placera 2,5 procent av din pensionsgrundande inkomst (kapad vid 43 309 kronor). Om du placerade i Allra eller Falcon Funds, dvs två av knappt 500 fondalternativ, så kanske du inte valde de bästa placeringarna. Valde du däremot AP7 Såfa (det statliga förvalsalternativet) så har du en genomsnittlig avkastning på 13,4 procent sedan 2013. Systemet är på väg att göras om och eventuellt får du bara 150-200 valbara alternativ framgent att analysera.
Att tänka utanför boxen vad gäller den statliga delen skulle vara att införa en statlig löneväxlingsmodell där medborgaren får pytsa in pengar antingen genom bruttolöneavdrag (skattesubventionerat) eller genom egen placering i AP7 Såfa. Skulle inte detta kunna vara ett alternativ för de som exempelvis saknar tjänstepension eller som är oroliga över sin kommande pensionsnivå? Eller varför inte använda de skattemedel som de facto har tagits ut (på lönedelar över 43 309 kronor) till inbetalningar på AP7 Såfa? Vad är fel med den lösningen – för- och nackdelar?
Den del bolaget handhar påverkas antingen av centrala kollektivavtal (exempelvis ITP-avtalet) eller genom företagsavtal (vid avsaknad av kollektivavtal. Dina frihetsgrader är här begränsade och i allmänhet är det enbart nyansskillnader mellan bolags pensionserbjudanden. Förmånsbaserade lösningar, premiebaserade lösningar, premietrappor, bonus- och löneväxling, rådgivare/mäklare, elektronisk rådgivningstjänst etc är exempel på nyansskillnader. De är viktiga för medarbetaren samt för bolaget och de val som görs utgör företagets pensionsstrategi.
Finns det en optimal pensionsstrategi? Hur ska jag tänka som företag? Vart är vi på väg med den svenska tjänstepensionen? Svaret är att det kommer att bli allt enklare framgent men att vi måste stå ut med nuvarande situation innan de som har förmånsbestämda planer fasas ut (födda före 1979). Men fram till 2043 får vi stå ut med en mer komplex situation. Ur ett företagsperspektiv brukar avgiftsbestämda lösningar vara att föredra. Det är enkelt att budgetera och göra prognoser utifrån dessa lösningar varvid ekonomi-avdelningarna gillar dessa lösningar. Rådet från min sida är att ta på företagshatten och skapa en så enkel, kostnadseffektiv och transparent pensionsstrategi som möjligt. Det är inte svårt men du måste som företag göra ett antal aktiva val:
1. Ska du tillåta så kallade tiotaggar-lösningar, dvs. om du har en mix av förmåns- och avgiftsbestämda planer? (Gäller de med förmånsbaserade planer och som tjänar över 644 000 kronor årligen, 2019) Ska de som är i planen lösas ut eller ska planen stängas för nytillträde? (Finns företag som gjort detta.)
2. Ska vi öppna upp för löneväxling som kan vara skattemässigt effektivt men som också innebär en risk beroende på placeringsmöjligheterna? Ska vi enbart tillåta löneväxling in i ITPK-valet för förmånsbestämda planer eller ITP1-valet för avgiftsbestämda planer enligt ITP-avtalet? Eller ska vi också öppna upp för rådgivning och vad kostar den? Vad är vinsten och mervärdet för medarbetaren när företaget drar på sig extra administration i jämförelse med om exempelvis medarbetaren sparar i ett ISK-konto eller betalar av eventuella lån?
3. Dito som ovan vad gäller bonusväxling.
4. Ingen rådgivning, rådgivare/mäklare, portallösning med rådgivnings-/placeringstjänst är också delar av dina aktiva val. Hur vill du framstå som arbetsgivare? Betalar du för allt? Låter du medarbetarna betala för vad de brukar? Är brukarna medvetna om avgifterna eller är de dolda? Betalar du kanske för mycket som företag för tjänster som inte nyttjas? Har du verkligen kontroll över de faktiska kostnaderna för företaget och även för medarbetarna? Har du koll på hur eventuell rådgivning fungerar och att råden är de som också gagnar medarbetaren och inte enbart uppdragsgivaren? Hör bör du som proaktiv arbetsgivare skaffa dig nödvändig kunskap för att ha en pensionsstrategi som ditt företag också står för. Om du inte har sett över strategin under senare år så har du troligtvis mycket pengar att spara genom att gå igenom befintliga lösningar och designa en kostnadseffektiv pensionsstrategi som gagnar både företaget och dess medarbetare. Fråga: Har du råd att inte göra detta?
5. Pensionskommunikation är oftast ett eftersatt område. Räcker det med att exempelvis hänvisa till www.pensionsmyndigheten.se samt pensionspolicy på intranätet? Ska portallösning erbjudas? Vem kan prata om tjänstepensionen? Kan HR göra det eller är ansvaret outsourcat? Min rekommendation är att ha kunskapen internt. Är det så att ni inte är tydliga i anställningssituationen avseende pensionsstrategin och att HR eller rekryterande chef inte klarar av att informera på ett korrekt sätt så har ni misslyckats avseende kommunikationen. Min rekommendation är att du ska satsa på intern kunskap så att rätt information kan ges till den potentiella medarbetaren. Det är aldrig roligt att i efterhand informera att den nye medarbetaren har missuppfattat informationen eller att den var felaktig.
6. Pensionsadministrationen ska säkerställa att korrekt rapportering görs. Det finns olika typer av verktyg men inget verktyg ersätter det egna ansvaret att förstå processerna och att säkerställa in- och utflöde av pensionstransaktionerna.
Möjlighet till individuellt pensionssparande har mer eller mindre försvunnit på grund av den dubbla beskattningen. Dels så sker beskattning innan den individuella pensionsavsättningen och dels sker beskattning vid uttag av själva pensionen. Det är helt enkelt inte som tidigare förmånligt att pensionsspara individuellt (avdragsmöjligheten försvann den 1 januari 2016). Lyckligtvis finns andra placeringsmöjligheter som kan vara ännu mer intäktsgenererande på lång sikt. Avbetalningar på eventuella lån, finansiella placeringar etc kan vara bra alternativ beroende på situation.
Under min tid på EY deltog jag i ett internationellt uppdrag som bestod i att kartlägga det individuella pensionssparandet på europeisk nivå. Det var ganska lätt för mig att rapportera avseende Sverige eftersom alternativet inte längre var förmånligt. Det väckte en viss förvåning hos mina europeiska kollegor. Du får själv dra dina slutsatser avseende praxis i andra länder…
Kan jag outsourca ansvar?
Tänk på att tjänstepensionsdelen är en del av företagets ansvar och att du bör ha kontrollen. Att outsourca administration och rådgivning är inte detsamma som att outsourca ansvar. Om du inte har kontroll så kan du aldrig svara på frågan om du har kostnadseffektiva lösningar som gagnar dels företag och dels medarbetare. Har du råd att inte veta att du har de lösningar som bäst passar er? Min bestämda uppfattning är att ansvar inte kan outsourcas och här finns exempel på de verksamheter som lärt sig detta den hårda vägen, samt de som aldrig lär sig, trots upprepade misstag. Istället är det du som representant för företaget som måste ha kontrollen och säkerställa att företagets pensionsstrategi följs och att den stöttar er långsiktiga vision.
Om pensionslösningar inte är motiverande eller ett konkurrensmedel – vad är de då?!?
Min syn på pension är att det är en hygienfaktor som ska ses som uppskjuten lön. Hur du hanterar pensionen idag påverkar också den framtida storleken på pensionen. Du behöver inte göra det mer komplicerat än så. Det viktigaste här är att på ett enkelt och transparent sätt förklara pensionsstrategin och vad den innebär för medarbetarens kommande pension. Att inte kunna förklara är en källa till demotivation.
Vad är motiverande?
Om du hade en miljon extra i budgeten att investera på de anställda. Vad tror du ger högsta mervärdet och långsiktig tillväxt för företaget. En miljon kronor i ökad satsning på lärande och utveckling eller en miljon kronor för rutin som handhar löne- och bonusväxling samt individuell pensionsrådgivning subventionerad av företaget? Vilken av åtgärderna skapar det högsta mervärdet i att attrahera, motivera och behålla den efterfrågade kompetensen? En satsad krona på pension eller en satsad krona på utveckling? Ett enkelt val – eller hur?
Att bry sig
Jag personligen älskar pensionsområdet. Att designa pensionsstrategier, kommunicera pensionslösningar, säkerställa kostnadseffektiva lösningar för företag och medarbetare och att sätta in pensionsstrategin i helheten är något som engagerar mig. Att hantera pension som jag kallar uppskjuten lön är inte detsamma som att hanteringen på företagsnivå kan skjutas upp… Tänk på att storleken på pensionen är avhängigt den pensionsstrategi ni har i företaget. Att inte ta tag i frågan är enligt min uppfattning lika med att inte bry sig om medarbetarna och deras framtida pensionsnivåer. Det är också en form av kapitalförstöring då pensionsavsättning av höga belopp ändå måste göras på grund av kollektivavtal (om sådant finns). Om företaget ändå måste göra avsättningar bör du inte då som företag säkerställa bästa möjliga avkastning på investeringen?
Snälla – gör det komplexa enkelt!
Min uppmaning till er som handhar eller ansvarar för pensioner på företagsnivå är att vara transparenta och att förenkla i största möjliga mån. Gör det enkelt – pension är inte svårt. Med små medel kan ni göra ett komplext område enkelt. Kopiera inte andra utan skapa er egen strategi och som passar er verksamhet. Att på ett enkelt sätt kommunicera tjänstepension är företagets ansvarsområde och kan inte outsourcas.
Till sist uppmanar jag dig att antingen kommentera direkt här på LinkedIn eller att fortsätta dialogen på annat sätt. Undertecknad är engagerad i dessa frågor och bidrar gärna med det egna kunnande för att bistå i pensionsfrågor.